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男女雇用機会均等法施行規則の改正等が行われました。【平成26年7月1日施工】

厚生労働大臣は雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等法施行規則の改正等を行いました。

1. 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令
2. 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件
3. 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件
4. コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針
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【改正の主な内容】

間接差別の対象範囲が拡大します

[これまで]
総合職の労働者を募集、採用する際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件をつけることは、「間接差別」として禁止

[改正後]
すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件をつけることは、「間接差別」として禁止

 

性別による差別事例を追加します

性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加しました。

 

セクシャルハラスメント対策の指針を分かりやすくします

▼職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれることを明示しました。

▼セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示しました。

▼セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしているが、例えば放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示しました。

▼被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加しました。

 

コース等別雇用管理の指針が制定されます

コース等ごとの雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項について、従来通達で示してきた内容を分かりやすく整理し、新たに告示として指針を制定しました。

(厚生労働省HP参照)

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